Une question que l’on pose rarement avec précision
Depuis que j’ai rejoint ce secteur, j’ai vu des entreprises confondre allègrement obligation légale, obligation conventionnelle et simple bonne pratique managériale. Cette confusion n’est pas anodine : elle détermine qui supporte le coût de la formation, sur quelle enveloppe budgétaire, et avec quelle capacité de refus pour le salarié. Quand on pose la question « qui paie les formations obligatoires ? », on touche en réalité à trois strates distinctes qu’il faut démêler avec rigueur, sous peine de litiges ou, pire, de pratiques illicites dissimulées derrière un vocabulaire approximatif.
L’article L.6321-1 du Code du travail est explicite : l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail et veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi. Cette obligation d’adaptation est une obligation légale directe, non délégable, non mutualisable. Elle ne se finance pas sur le CPF du salarié. Elle ne se négocie pas avec l’OPCO. Elle pèse sur l’employeur, point.
Formations obligatoires par la loi ou par la réglementation sectorielle
La première catégorie de formations obligatoires est celle que la loi ou les décrets imposent indépendamment de tout accord d’entreprise. Je pense aux formations à la sécurité incendie, aux habilitations électriques soumises à la norme NF C 18-510, aux formations des caristes relevant du CACES, aux formations initiales et continues des conducteurs de transport routier sous directive 2003/59/CE, ou encore aux formations des travailleurs exposés à l’amiante. Dans tous ces cas, la réglementation impose à l’employeur de financer la formation, de maintenir le salaire pendant son déroulement, et d’en assurer le renouvellement périodique.
Ces formations ne peuvent en aucun cas être imputées sur le Compte Personnel de Formation du salarié. Ce principe, rappelé par la doctrine constante de l’administration du travail sur Légifrance, est pourtant régulièrement bafoué dans les PME qui, faute de budget formation suffisant, orientent les salariés vers leur CPF pour financer ce qui relève de la responsabilité patronale. Cette pratique constitue une faute de l’employeur susceptible d’engager sa responsabilité civile et, selon les circonstances, pénale.
La question du financement via l’OPCO mérite d’être posée avec lucidité. Ces formations peuvent faire l’objet d’une prise en charge partielle par l’OPCO, sous réserve que l’entreprise respecte ses obligations déclaratives et que les actions correspondent aux priorités de branche. Mais cette prise en charge est une aide, non une obligation de l’OPCO. Lorsqu’elle n’existe pas ou ne couvre qu’une partie des coûts, le reliquat reste à la charge exclusive de l’employeur. Financer une formation refusée par l’OPCO : vos recours traite cette situation en détail, et je vous y renvoie pour les cas où la prise en charge est rejetée.
Formations rendues obligatoires par la convention collective
La deuxième strate est celle des obligations conventionnelles. Nombre de branches professionnelles ont enrichi le droit légal minimum en inscrivant dans leur convention collective des formations obligatoires spécifiques, qu’il s’agisse de formations à l’hygiène et la sécurité alimentaire dans la restauration, de formations réglementaires dans les métiers du bâtiment, ou de certifications professionnelles obligatoires dans certains secteurs de service à la personne. Ces obligations ont une valeur juridique identique aux obligations légales dès lors qu’elles ont été étendues ou rendues impératives par accord de branche.
L’employeur qui ignore ces dispositions conventionnelles s’expose à des redressements prud’homaux. Un salarié dont l’employeur n’a pas financé la formation prévue par la convention collective peut invoquer un manquement à l’obligation d’adaptation, voire une entrave à son évolution professionnelle, avec des conséquences indemnisataires non négligeables. Je renvoie ici à l’article Convention collective et formation : obligations de l’employeur pour une lecture structurée de ces obligations selon les grandes branches.
La confusion avec les formations « nécessaires » mais non obligatoires
Il existe une troisième catégorie, celle des formations que l’employeur juge nécessaires pour maintenir le niveau de compétence de ses équipes, sans que la loi ni la convention collective ne les impose explicitement. Ces formations relèvent du Plan de Développement des Compétences, désormais encadré par la loi du 5 septembre 2018. Elles se décomposent depuis cette loi en deux sous-catégories aux régimes juridiques distincts : les actions relevant de l’obligation d’adaptation au poste (article L.6321-1) et les actions relevant du développement des compétences.
Cette distinction, introduite par la loi Avenir professionnel, n’est pas cosmétique. Les formations d’adaptation sont réalisées pendant le temps de travail, avec maintien de la rémunération, et leur coût pèse sur l’employeur. Les formations de développement des compétences peuvent, elles, faire l’objet d’un accord permettant une partie de leur réalisation hors temps de travail, avec une allocation de formation dans ce cas. La page dédiée de Service-Public.fr sur le plan de développement des compétences synthétise utilement ces distinctions pour les praticiens pressés, même si le texte de référence reste le Code du travail dans sa version consolidée.
Peut-on faire financer une formation obligatoire par un OPCO
C’est ici que les pratiques divergent le plus entre les entreprises bien conseillées et les autres. Les OPCO, depuis la loi du 5 septembre 2018 et la suppression des anciennes règles de mutualisation, ont recentré leurs financements sur des priorités définies par les accords de branche. Les formations obligatoires réglementaires figurent souvent dans ces priorités, ce qui permet une prise en charge partielle ou totale pour les entreprises de moins de cinquante salariés, qui bénéficient d’un accès privilégié aux fonds mutualisés.
Pour les entreprises de plus de cinquante salariés, la situation est différente. Ces entreprises financent leur plan de développement des compétences sur leurs fonds propres ou via la contribution légale versée à l’OPCO, mais les règles de fléchage ont été durcies. La montée en puissance du FNE-Formation a ouvert une fenêtre de financement complémentaire pour certaines formations liées aux mutations économiques, incluant parfois des habilitations ou certifications réglementaires, mais ce dispositif reste soumis à des critères d’éligibilité stricts et à l’accord de la DREETS territorialement compétente.
La question du financement mutualisé via l’OPCO ne dispense pas l’employeur de son obligation de principe. Si l’OPCO refuse ou plafonne la prise en charge, l’employeur reste tenu d’assurer la formation à ses frais. Prétendre que l’absence de financement OPCO exonère l’entreprise de son obligation de former est une erreur juridique grave, que j’ai vue soutenue par des juristes d’entreprise peu au fait du droit de la formation.
Ce que l’employeur ne peut pas mettre à la charge du salarié
Un point demeure mal compris dans les entreprises : le salarié ne peut pas être contraint de mobiliser son CPF pour financer une formation que l’employeur est légalement tenu d’organiser et de financer. L’article L.6323-4 du Code du travail est sans ambiguïté sur ce point. Le CPF est un droit personnel du salarié, qui lui appartient au sens plein du terme, destiné à financer des formations choisies par lui dans un objectif d’évolution ou de reconversion professionnelle.
J’ai rencontré des entreprises qui, dans le cadre de la négociation du départ d’un salarié, négociaient l’utilisation du CPF pour financer une formation de reconversion, avec accord écrit du salarié. Cette pratique est légalement possible dès lors qu’elle est strictement volontaire, documentée, et qu’elle ne porte pas sur des formations que l’employeur était obligé de financer. La frontière est ténue et mérite d’être tracée avec soin dans toute convention ou accord signé entre les parties. L’article Contentieux entre OF et client : prévenir et gérer illustre d’ailleurs comment des malentendus sur la nature des obligations de formation peuvent dégénérer en procédures.
Le rôle de l’organisme de formation dans cette équation
Les organismes de formation ont une responsabilité indirecte mais réelle dans cette question. Lorsqu’un OF accepte de réaliser une formation obligatoire financée sur le CPF d’un salarié, à la demande d’un employeur qui contourne ainsi son obligation légale, il s’expose à plusieurs risques. D’abord, un risque de contrôle par la DREETS, qui peut remettre en cause la conformité de l’action. Ensuite, un risque de requalification qui peut conduire à l’annulation du financement par la Caisse des Dépôts dans le cadre du CPF. Enfin, un risque réputationnel dans un marché où la certification Qualiopi, dont nous accompagnons les organismes à BMG Consulting, implique de vérifier la conformité des conditions de financement mobilisées.
Un OF rigoureux vérifie, au moment de la contractualisation, que le mode de financement retenu est cohérent avec la nature de l’action de formation. Pour une formation obligatoire, la convention de formation doit identifier clairement l’employeur comme partie contractante et débiteur, et non le salarié à titre personnel via son CPF. Les mentions obligatoires du programme de formation permettent d’ailleurs de tracer cette distinction dès la phase documentaire.
Vers une lecture responsable des obligations de formation
La question du financement des formations obligatoires en entreprise n’est pas une question comptable. C’est une question de droit, d’éthique professionnelle et de stratégie RH. Un employeur qui finance ses formations obligatoires sur ses fonds propres, sans chercher à en faire porter le coût par le salarié ou à les maquiller en formations de développement éligibles au CPF, construit une relation de confiance avec ses équipes et se prémunit contre des risques juridiques sérieux.
La jurisprudence de la Cour de cassation sur le manquement à l’obligation d’adaptation est abondante et sévère. Elle condamne régulièrement des employeurs qui, au moment du licenciement économique, ne peuvent pas démontrer qu’ils ont assuré l’adaptation continue de leurs salariés. Ces condamnations auraient pu être évitées par un plan de développement des compétences sérieux, une articulation claire avec les OPCO et une culture interne qui ne confond pas formation obligatoire et variable d’ajustement budgétaire.
Si vous souhaitez auditer vos pratiques de financement ou clarifier vos obligations réglementaires en matière de formation, prenez contact avec notre équipe. C’est précisément le type de question que l’on résout mieux avec un accompagnement structuré qu’avec des réponses génériques.
