J’exerce dans le champ de la formation professionnelle depuis 1990. En trente-cinq ans, j’ai vu passer des modes, des acronymes, des réformes — et j’ai surtout vu des organismes de formation bâtir leurs offres sur du sable faute d’avoir posé la première pierre correctement. Cette première pierre, c’est le référentiel de compétences. Non pas le document cosmétique que l’on rédige à la hâte pour satisfaire un auditeur ou garnir un dossier RNCP, mais l’outil structurant qui conditionne la cohérence de toute l’ingénierie de formation, de l’analyse du besoin jusqu’à l’évaluation des acquis. Permettez-moi de vous expliquer pourquoi et comment le construire avec la rigueur qu’il mérite.
Une exigence née de l’histoire, pas de la bureaucratie
Le référentiel de compétences n’est pas une invention récente. Ses racines plongent dans la loi fondatrice du 16 juillet 1971, dite loi Delors, qui a posé le principe d’un droit à la formation continue et, par voie de conséquence, la nécessité de définir ce que l’on enseigne et ce que l’on évalue. Pendant deux décennies, cette exigence est restée largement implicite : les organismes concevaient des programmes en termes d’objectifs pédagogiques sans toujours formaliser les compétences visées en situation professionnelle réelle.
Le tournant s’est opéré avec la création du Répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) en 2002, qui a imposé une logique de résultat observable et évaluable. Puis la loi du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a achevé de placer la compétence au centre du dispositif : l’article L.6113-1 du Code du travail définit désormais les certifications professionnelles comme « constituées de blocs de compétences, ensembles homogènes et cohérents de compétences contribuant à l’exercice autonome d’une activité professionnelle ». Le référentiel n’est plus un accessoire ; il est le socle juridique et pédagogique de toute certification enregistrée.
Ce qu’est — et ce que n’est pas — un référentiel de compétences
Un référentiel de compétences n’est pas un programme de formation. Il n’est pas non plus une fiche de poste, ni une liste de savoirs académiques. C’est un document qui décrit, de manière structurée et hiérarchisée, les compétences qu’un individu doit maîtriser pour exercer une activité professionnelle donnée, indépendamment du parcours qu’il empruntera pour les acquérir.
La confusion entre référentiel de compétences et programme pédagogique est l’une des erreurs les plus répandues que j’observe dans les organismes que j’accompagne chez BMG Consulting. Cette confusion conduit à des formations centrées sur la transmission de contenus plutôt que sur le développement de capacités professionnelles vérifiables. Elle explique aussi un grand nombre de refus d’enregistrement au RNCP et au Répertoire Spécifique.
Un référentiel de compétences structuré se compose généralement de trois niveaux articulés :
- Les activités professionnelles : ce que fait le professionnel dans son contexte de travail, décrites dans un Référentiel d’Activités Professionnelles (RAP) ou un REAC (Référentiel Emploi Activités Compétences) selon les nomenclatures.
- Les compétences : ce que le professionnel doit être capable de mobiliser — en termes de savoir-agir — pour réaliser chaque activité avec le niveau de performance attendu.
- Les critères et modalités d’évaluation : les indicateurs observables qui permettent de certifier la maîtrise de chaque compétence, décrits dans le référentiel d’évaluation.
Méthode de construction : cinq étapes non négociables
1. L’analyse du travail réel
Tout commence par le terrain, jamais par le bureau. L’analyse du travail réel consiste à observer, interviewer et documenter ce que font effectivement les professionnels en situation. Cette phase mobilise des outils empruntés à l’ergonomie et à la didactique professionnelle : entretiens d’explicitation, observations en poste, analyse des incidents critiques. France Compétences exige d’ailleurs, dans ses critères d’enregistrement au RNCP, la démonstration d’une adéquation entre la certification et les besoins du marché du travail, ce qui suppose une enquête métier rigoureuse.
Trop d’organismes rédigent leurs référentiels en chambre, à partir de ce qu’ils savent enseigner plutôt qu’à partir de ce que les professionnels font réellement. C’est inverser la logique. Le référentiel doit précéder l’ingénierie pédagogique, pas en découler.
2. La formulation des compétences
Une compétence correctement formulée respecte une syntaxe précise : un verbe d’action observable + un objet + un contexte professionnel + un niveau de performance attendu. « Connaître les principes du marketing » n’est pas une compétence ; « Élaborer un plan marketing opérationnel pour un lancement de produit en s’appuyant sur une analyse concurrentielle documentée » en est une.
Je recommande de s’appuyer sur la grille du Cadre Européen des Certifications (CEC) pour calibrer le niveau de chaque compétence selon les descripteurs de savoirs, d’aptitudes et de responsabilité/autonomie. Cela garantit une lisibilité internationale et facilite les correspondances avec les niveaux de qualification français définis à l’article D.6113-19 du Code du travail.
3. L’organisation en blocs de compétences
Depuis la loi du 5 septembre 2018, toute certification enregistrée au RNCP doit être structurée en blocs de compétences. Chaque bloc constitue une unité autonome, évaluable et capitalisable indépendamment des autres. Cette exigence n’est pas qu’administrative : elle traduit une vision modulaire de la qualification qui permet les parcours individualisés, la VAE partielle et le financement ciblé via le CPF.
La construction des blocs obéit à une logique de cohérence fonctionnelle. Un bloc regroupe les compétences qui concourent à la réalisation d’une même famille d’activités professionnelles. Il ne s’agit pas de découper artificiellement un programme en modules, mais de regrouper des compétences dont la combinaison produit une capacité d’action professionnelle identifiable et valorisable sur le marché du travail. Pour approfondir cette logique, je vous invite à consulter le guide sur l’inscription au CPF qui détaille les exigences d’éligibilité.
4. L’élaboration du référentiel d’évaluation
Un référentiel de compétences sans référentiel d’évaluation est un document inachevé. Pour chaque compétence, il convient de définir : les critères d’évaluation (les indicateurs observables de maîtrise), les modalités d’évaluation (mise en situation professionnelle, étude de cas, soutenance, portfolio…) et les conditions de validation (seuils, pondération, compensation ou non entre blocs).
Le Code du travail impose que les modalités d’évaluation garantissent la fiabilité et l’équité du processus certificatif. Les jurys doivent être composés de professionnels du secteur, et les épreuves doivent permettre de vérifier la compétence en situation aussi proche que possible du réel — pas simplement la restitution de connaissances.
5. La validation par les parties prenantes
Un référentiel construit sans les professionnels du secteur est un référentiel mort-né. La consultation des branches professionnelles, des employeurs, des titulaires de la certification et des partenaires sociaux n’est pas une formalité : c’est une condition de pertinence et, depuis les notes de doctrine de France Compétences, une condition d’enregistrement. Le certificateur doit démontrer qu’il a mené une analyse des besoins du marché du travail et recueilli l’avis de professionnels en exercice.
Ce que change un référentiel structuré dans la pratique quotidienne
Les implications concrètes d’un référentiel bien construit dépassent largement le cadre de la certification. Elles irriguent toute la chaîne de valeur de l’organisme de formation :
- En ingénierie pédagogique : le référentiel permet de concevoir des parcours de formation réellement centrés sur les compétences, de calibrer les progressions pédagogiques et de choisir les modalités (présentiel, FOAD, blended learning, AFEST) en fonction de ce qui sert le mieux l’acquisition de chaque compétence. C’est la différence entre un organisme de formation professionnellement structuré et un assemblage de modules sans colonne vertébrale.
- En réponse aux appels d’offres : un référentiel solide permet de répondre aux CCTP avec précision, en alignant chaque lot sur des compétences identifiées et des critères d’évaluation explicites. Les OPCO et les financeurs publics privilégient les propositions qui démontrent cette rigueur d’ingénierie.
- En conformité Qualiopi : le Référentiel National Qualité exige, à travers plusieurs indicateurs (notamment les indicateurs 1, 5, 8 et 11), la démonstration d’objectifs opérationnels, de modalités d’évaluation cohérentes et d’une adéquation entre les contenus et les compétences visées. Un référentiel de compétences structuré constitue la preuve la plus robuste pour satisfaire ces exigences. Pour aller plus loin dans cette logique, notre accompagnement à la certification Qualiopi intègre systématiquement ce travail fondateur.
- En plan de développement des compétences (PDC) : les entreprises clientes peuvent utiliser le référentiel pour cartographier les écarts entre les compétences détenues et les compétences requises, transformant ainsi la formation en investissement mesurable. Comme je l’explique dans mon approche du management par la qualité, la structuration rigoureuse des référentiels est un levier de performance organisationnelle.
Les erreurs que je vois encore, trente-cinq ans plus tard
Permettez-moi d’être direct. Les erreurs les plus fréquentes que j’observe dans les référentiels qui me sont soumis sont les suivantes :
- Des compétences formulées comme des objectifs de formation (« être capable de… ») sans ancrage dans une activité professionnelle réelle.
- Des blocs de compétences découpés selon la logique du programme pédagogique (« bloc 1 : les fondamentaux », « bloc 2 : l’approfondissement ») plutôt que selon la logique des activités professionnelles.
- L’absence de critères d’évaluation opérationnels — remplacés par de vagues mentions du type « évaluation continue » ou « QCM de validation ».
- Un référentiel rédigé par un seul ingénieur pédagogique sans consultation des professionnels du secteur.
- La confusion entre le référentiel de compétences et le répertoire dans lequel il sera enregistré, ce qui conduit à des dossiers mal orientés entre RNCP et RS.
Construire pour durer, pas pour cocher une case
Un référentiel de compétences structuré n’est pas un document figé. Il doit être révisé régulièrement — a minima lors de chaque renouvellement de certification — pour intégrer les évolutions des métiers, des technologies et des réglementations. La loi du 5 septembre 2018 a d’ailleurs limité la durée d’enregistrement au RNCP à cinq ans maximum, précisément pour contraindre les certificateurs à cette actualisation.
Au fond, construire un référentiel de compétences, c’est accepter de penser la formation à l’envers de ce que l’habitude commande. Non pas : « que savons-nous enseigner ? », mais : « que doit savoir faire le professionnel à l’issue du parcours, et comment le prouverons-nous ? ». C’est un changement de paradigme que la profession n’a pas encore pleinement achevé, malgré cinquante ans de réformes successives.
Si vous souhaitez être accompagné dans cette démarche structurante, n’hésit
