Lorsque la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel » a consacré l’action de formation en situation de travail, je n’ai pas eu le sentiment d’assister à une innovation. J’ai plutôt reconnu la légitimation tardive d’une pratique que les entreprises les plus avancées expérimentaient depuis des décennies, souvent en marge du droit. Depuis mon entrée dans la formation professionnelle en 1990, j’ai vu passer suffisamment de réformes pour distinguer celles qui modifient les étiquettes de celles qui transforment les pratiques. L’AFEST appartient résolument à la seconde catégorie — à condition de la mettre en œuvre avec rigueur et non comme un simple alibi de conformité.
Mise en perspective historique : du compagnonnage à la reconnaissance légale
Apprendre en faisant n’a rien de nouveau. Le compagnonnage médiéval, la formation sur le tas dans l’industrie taylorienne, le tutorat informel dans les PME : toutes ces pratiques relevaient déjà d’une transmission de compétences en situation réelle de production. Mais le cadre juridique français, depuis la loi fondatrice du 16 juillet 1971, a longtemps enfermé la formation dans un modèle unique : le stage, en salle, avec un programme, des horaires, un formateur identifié et une feuille d’émargement. Ce que l’on appelait « formation sur le poste » n’avait tout simplement pas d’existence légale au sens de l’imputation budgétaire.
Les choses ont commencé à bouger avec la loi du 5 mars 2014 qui a introduit la notion de « parcours pédagogique », ouvrant une brèche vers des formats moins rigides. Mais c’est véritablement l’article L.6313-2 du Code du travail, issu de la loi du 5 septembre 2018, qui a donné ses lettres de noblesse à l’AFEST en posant que l’action de formation peut se réaliser « en situation de travail ». Le décret n° 2018-1341 du 28 décembre 2018 en a ensuite précisé les conditions de mise en œuvre. Pour ceux qui, comme moi, militent depuis trente ans pour une obligation de formation qui ne se réduise pas à du présentiel descendant, cette reconnaissance constitue un tournant majeur.
L’état du sujet aujourd’hui : un cadre réglementaire clair, une mise en œuvre encore balbutiante
Sur le papier, l’AFEST est désormais pleinement intégrée aux catégories d’actions de formation professionnelle définies à l’article L.6313-1 du Code du travail. Elle peut être financée par les OPCO dans le cadre du plan de développement des compétences (PDC), bénéficier du FNE-Formation sous certaines conditions, et elle est parfaitement compatible avec les exigences du Référentiel National Qualité (RNQ) — autrement dit, Qualiopi.
Pourtant, sur le terrain, la réalité est contrastée. Selon les données de la DARES, l’AFEST reste marginale dans les déclarations d’activité des organismes de formation. Beaucoup d’entreprises hésitent encore, non pas par manque d’intérêt, mais par méconnaissance des exigences formelles. Car l’AFEST n’est pas la formation informelle déguisée : elle obéit à un protocole strict que le décret du 28 décembre 2018 a rendu non négociable.
Les conditions réglementaires de l’AFEST : ce que dit le décret
L’article D.6313-3-2 du Code du travail définit quatre conditions cumulatives pour qu’une action en situation de travail soit qualifiée d’AFEST :
- L’analyse de l’activité de travail pour l’adapter à des fins pédagogiques, le cas échéant ;
- La désignation préalable d’un formateur pouvant exercer une fonction tutorale ;
- La mise en place de phases réflexives, distinctes des mises en situation de travail, et destinées à utiliser à des fins pédagogiques les enseignements tirés de la situation de travail ;
- Des évaluations spécifiques des acquis de la formation jalonnant ou concluant l’action.
Ces quatre conditions ne sont pas des recommandations : ce sont des critères constitutifs. Si l’une manque, vous n’avez pas une AFEST. Vous avez de la formation informelle, parfaitement respectable mais non imputable et non finançable. J’insiste sur ce point car je constate régulièrement, dans les dossiers que j’examine chez BMG Consulting, une confusion persistante entre « montrer à un collègue comment faire » et « conduire une AFEST ».
Construire une AFEST : la méthodologie pas à pas
1. L’analyse préalable de l’activité de travail
Tout commence par une phase d’ingénierie que l’on ne peut pas improviser. Il s’agit d’analyser l’activité de travail visée pour identifier les compétences à développer, les situations apprenantes les plus pertinentes et les éventuels aménagements nécessaires. Cette analyse s’appuie idéalement sur un référentiel de compétences ou, à défaut, sur un REAC (Référentiel Emploi Activités Compétences) lorsqu’il existe pour le métier concerné. L’objectif est de transformer une situation de production en situation d’apprentissage, ce qui suppose de répondre à une question simple mais exigeante : que doit apprendre la personne, et quelle mise en situation de travail va lui permettre de l’apprendre ?
Le résultat de cette analyse doit être formalisé. Je recommande systématiquement la rédaction d’un « protocole individuel de formation AFEST » qui précise les objectifs pédagogiques, les situations de travail retenues, les critères d’évaluation, le calendrier et les acteurs impliqués. Ce document constitue également une preuve essentielle en cas d’audit Qualiopi.
2. La désignation et la préparation du formateur AFEST
Le formateur AFEST — souvent appelé « accompagnateur AFEST » ou « référent AFEST » — n’est pas nécessairement un formateur professionnel. C’est fréquemment un pair expérimenté, un manager de proximité, un tuteur. Mais il doit être formellement désigné, et surtout, il doit comprendre la posture spécifique que l’AFEST exige. Former en situation de travail, ce n’est pas simplement montrer : c’est créer les conditions pour que l’apprenant agisse, observe, analyse, et tire des enseignements de sa propre pratique. Cela implique une compétence réflexive que tout expert métier ne possède pas naturellement.
La question de la responsabilité civile du formateur mérite ici une attention particulière : dans un environnement de travail réel, les risques ne sont pas les mêmes que dans une salle de formation. L’employeur doit s’assurer que la mise en situation respecte les normes de sécurité et que l’accompagnateur AFEST est sensibilisé à cette dimension.
3. L’alternance entre mises en situation et phases réflexives
C’est le cœur de l’AFEST et ce qui la distingue radicalement de l’apprentissage informel. Le décret impose des « phases réflexives » distinctes de la mise en situation de travail. Concrètement, l’apprenant doit, à intervalles réguliers, prendre du recul sur ce qu’il vient de faire, analyser ses réussites et ses difficultés, formuler ce qu’il a appris et identifier ce qu’il doit améliorer. Cette réflexivité peut prendre des formes variées : entretien individuel avec l’accompagnateur, journal de bord, autoévaluation guidée, débriefing structuré.
L’enjeu pédagogique est considérable. Comme je l’explique souvent à mes clients, c’est dans la phase réflexive que l’expérience se transforme en compétence. Sans elle, on reste dans le « faire » sans accéder au « comprendre pourquoi je fais ». Une ingénierie pédagogique rigoureuse doit prévoir ces séquences, leur durée, leur contenu et leurs supports.
4. L’évaluation des acquis
Dernière condition réglementaire : des évaluations spécifiques doivent jalonner ou conclure l’action. Ces évaluations ne se confondent pas avec l’évaluation de la performance au poste de travail. Elles portent sur les compétences visées par l’AFEST et doivent être tracées. Grilles d’observation, mises en situation évaluatives, entretiens d’évaluation formalisés : les modalités sont libres, mais l’existence de l’évaluation et sa traçabilité ne le sont pas.
AFEST et Qualiopi : les points de vigilance
Pour les organismes de formation certifiés Qualiopi qui souhaitent proposer des AFEST — ou pour les entreprises qui les mettent en œuvre en interne —, la compatibilité avec le RNQ ne pose pas de difficulté de principe. L’AFEST est une modalité pédagogique reconnue, au même titre que le présentiel, la FOAD ou le blended learning. Cependant, plusieurs indicateurs du référentiel requièrent une attention spécifique : l’indicateur 1 (information du public sur les prestations), l’indicateur 5 (objectifs et contenu), l’indicateur 11 (évaluation de l’atteinte des objectifs) et l’indicateur 22 (compétences des intervenants, ici l’accompagnateur AFEST).
Les auditeurs attendent des preuves tangibles : le protocole AFEST, les traces des phases réflexives, les grilles d’évaluation renseignées, la preuve de la désignation et de la compétence du formateur. Si vous engagez cette démarche, un accompagnement structuré vous évitera bien des non-conformités le jour de l’audit.
Les écueils à éviter
L’expérience m’a appris que les principaux risques liés à l’AFEST sont les suivants :
- Confondre AFEST et tutorat informel : sans protocole formalisé, sans phases réflexives et sans évaluations tracées, il n’y a pas d’AFEST au sens juridique du terme.
- Négliger l’ingénierie amont : une AFEST mal conçue produit une expérience de travail, pas un apprentissage structuré. Le temps investi dans l’analyse préalable conditionne tout le reste.
- Sous-estimer la charge de l’accompagnateur : animer une AFEST prend du temps. Le référent doit être déchargé partiellement de ses tâches de production, faute de quoi la dimension pédagogique s’effacera devant l’urgence opérationnelle.
- Instrumentaliser l’AFEST pour réduire les coûts de formation : certains dirigeants y voient un moyen de supprimer les budgets de formation externe. C’est un contresens. L’AFEST est un investissement pédagogique qui a ses coûts propres — en ingénierie, en temps d’accompagnement, en formalisation.
Les ressources pour aller plus loin
L’ANACT (Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail) a été un acteur clé de l’expérimentation AFEST entre 2015 et 2018, et propose des ressources méthodologiques précieuses. Le Centre Inffo publie régulièrement des analyses juridiques et pédagogiques sur le sujet. Enfin, les OPCO ont développé des guides sectoriels adaptés aux spécificités de leurs branches, consultables sur le site de France Compétences.
Conclusion : l’AFEST, une révolution silencieuse à ne pas galvauder
L’AFEST représente, à mes yeux, l’une des avancées les plus significatives de la réforme de 2018. Elle réconcilie enfin le travail et l’apprentissage, deux dimensions que le droit français de la formation avait artificiellement séparées pendant près d’un demi-siècle. Mais cette réconciliation ne se décrète pas : elle se construit, avec méthode, avec rigueur, et avec le respect scrupuleux des conditions posées par le décret du 28 décembre 2018.
À ceux qui seraient tentés par la conformité de façade — un protocole rédigé à la hâte, des phases réflexives fict
